האם כל אחד יכול להפוך למנהל ולהצליח?
מיהו מנהל? מה הופך מנהל לטוב? מהן התכונות שהופכות מנהל למצוין? האם כל אחד יכול להפוך למנהל ולהצליח? בעולם הניהול ישנן התמודדויות רבות וכישורים מגוונים נדרשים, אך האם ישנו גם צורך ברקע וידע כלשהו בתחומי הניהול, או הבנה בתחום בו הארגון או העסק עוסקים?
ישנן הגדרות רבות לשאלה מיהו מנהל ומהם תהליכי ניהול. הגדרה אפשרית אחת לניהול הנה "תהליך שמטרתו למצות ולהפיק את הפוטנציאל המקסימלי מן המשאבים הקיימים, בין אם אלו משאבי אנוש, משאבים כלכליים או משאבים טכנולוגיים, על מנת להפוך אותם לתוצרים ומעשים שיענו על צרכי הארגון ומטרותיו". בנוגע להגדרה של דמות המנהל, יש להדגיש כי כל מנהל שונה מקודמו ומהמקבילים לו, והמשרה אותה הוא מאייש מעוצבת בדמותו על פי הגדרתו האישית וסגנון הניהול שלו. בנוסף, ישנן דרכים רבות לבחון הצלחה של מנהל – הישגים כספיים וכלכליים, הישגים בתחום הייצור, הישגים בתחום המחקר והפיתוח, הקידום העסקי או הטכנולוגי, הישגים בתחום משאבי אנוש וכדומה.
אם כך, כיצד בכל זאת נדע מהן התכונות החשובות ומהו הידע הדרוש על מנת להיות מנהל טוב? התשובה טמונה בהבדל שבין ניהול ומנהיגות. ניהול הנו הצד הטכני, השכלתני-אנליטי של עבודת המנהל. מדובר ביישום והנעת תהליכים בכפוף לחוקים ולכללים של הארגון, לצורך השגת מטרות הארגון בטווח הקצר. מדובר על הצד השוטף של עבודתו של המנהל. פן זה כולל הליכים כמו פיקוח על עובדים, מדידת עמידה ביעדים שונים, וכדומה. לעומת זאת, מנהיגות קשורה בצד הרגשי, והיא שמייצרת מוטיבציה ומניעה עובדים, על מנת להשיג את מטרות הארגון בטווח הארוך. מדובר בתהליכים של עידוד יצירתיות מצד העובדים, יצירת אווירה וסביבת עבודה נעימה, גיבוש וחיבור של העובדים לארגון ומטרותיו ויצירת מסירות מצד העובדים. תהליכים אלו הופכים את הארגון למה שהוא, והם אלו שמובילים את הארגון קדימה לאורך זמן.
מנהל טוב, כאמור, נמדד בשטחים רבים של הפעילות אותה הוא מבצע. אך האם חשוב שמנהל יהיה מומחה בתחומו? השאלה תלויה במידה רבה בעסק שבו הוא פועל. בארגונים גדולים הולכת ומחלחלת ההבנה כי מנהל טוב אינו חייב להיות בר-סמכא בתחום שבו פועל הארגון. הסיבה לכך היא שבארגון גדול מנהל נסמך פעמים רבות על המומחיות והמקצועיות של המחלקות השונות בארגון, ואילו תפקידו מתרכז יותר ביצירת עבודה הרמונית ונכונה בין המחלקות. תפקיד זה דורש יותר את הכלים של אינטליגנציה רגשית ויכולות מנהיגותיות, ולכן המומחיות והידע אינם נדרשים בהכרח, ויכולים להירכש עם הזמן.
לעומת זאת, כאשר מדובר בעסק קטן, כמות האנשים עליהם העסק נסמך היא מצומצמת באופן משמעותי מאש בארגון גדול, וכאן הידע של המנהל הופך לקריטי ומשמעותי הרבה יותר. לעובדה שלמנהל העסק יש יכולות ניהוליות, אך אין לו ידע ורקע בתחום בו העסק פועל – יכולה להיות לכך השלכה קריטית על העסק עצמו.
כיום, תפקיד המנהל מצוי בשינוי מתמיד, בין אם מדובר במנהל עסק קטן או גדול. המנהל כדמות צריך להתפתח כל הזמן, הן מבחינה ארגונית והן מבחינה אישית, על מנת לפתח את הכישורים הטבעיים והיכולות הניהוליות. ישנו דגש הולך וגובר על אינטליגנציה רגשית ככלי מפתח אצל מנהלים. הבנה ורקע בניהול ותהליכי ניהול היא חשובה ויכולה להוות מקפצה משמעותית, אך כאשר מדובר בעסק קטן היא הופכת קריטית, שם המנהל הוא דמות מרכזית אם לא היחידה. הרקע הזה יכול לסייע בניהול השוטף של העסק, בצד הטכני של ניהול, ויכול להפוך אותו להרבה יותר חלק ויעיל. עם זאת, לא מדובר בתנאי יחיד, ועל מנהל כמובן לשים את הדגש על הכישורים "הרכים", הקשורים בצד של המנהיגות. האינטליגנציה הרגשית היא הכרחית בעולם הניהול של היום, על מנת לייצר סביבת עבודה נעימה ולהניע עובדים לאורך זמן, כדי לייצר הצלחה של העסק בטווח הארוך.
